尊敬的李岚清副总理：

开复在华工作期间，久闻岚清总理对中国高科技的期望和激励。虽然微软公司去年将开复调回美国总部，但是身为炎黄子孙，总是希望中国能成为科技强国，希望更多中国人能把握最新的技术。

今年回国时，欣闻岚清总理对我的文章有正面的评价。因此，我决定写一封信，将我对中国高科技的基本问题所在，直接提给总理。这封信，纯属私人身份，不代表微软公司的意见。

在中国工作两年，总听到人们在讨论，中国的创业环境、中关村的条件、中国的民族软件企业、中国的创投环境、中国与印度的差别、大学该不该办企业等。对这些问题，我曾将一些看法写成文章发表。但是，我总是认为这些问题只是表面的问题。真正彻底需要解决的基本问题是中国的教育。中国若希望成为科技强国，中国的下一代一定要赶上外国。而若想有一批出色的下一代，中国一定要有一流的教育体系。

在中国工作两年，我曾做过上百次的演讲，有数万学生参与。让我最感动的是中国学生的求知欲，就像一块块海绵，渴望把知识的海洋吸尽。但是，让我最痛心的是中国教育的不足，导致这些学生无法得到他们所需要的知识。中国的学生无比聪明，但是有些学生以为他们知道很多，但是他们吸取的都是过时的知识。更有些学生完全的迷失方向，甚至不知道自己已知道什么、该知道什么、该学习什么。

我认为，中国教育的问题，有下列几点：

第一， 大学师资的不足

梅贻琦曾说“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”中国大学的问题，就出在没有大师。

在美国，大学教授是一个知识分子梦寐以求的职业。大学教授有很高的社会地位、良好的待遇，良好的待遇造成师资质量上升，师资质量上升带来学生对老师的崇拜，学生的崇拜又造成老师社会地位提升，高的社会地位造成待遇继续提高。这就是美国大学师资的良性循环。

在美国的一流学校，老师的知识绝对比学生丰富，而且越年长的老师知识越丰富。老师不但教学生新的知识，而且能够启发学生创新。老师拥有学生的信任，老师是学生所仰慕的。在美国，一流大学的一个“助理教授”职位，有上千名青年博士申请。而一半的助理教授将被大学的“终身职”（tenure）制度淘汰掉，只留下最优秀的，成为“副教授”。

中国大学的师资与美国的师资相比有相当大的差距。例如在中国计算机领域，只有非常少数的教授或研究员有能力在美国名校拿到教授职称的。中国改革开放后师资虽有进步，但是中国大学教授的薪资，即便在像计算机这样的热门行业，也远远落后于业界。在出国潮和企业高薪的诱惑之下，大学新教师的质量每况愈下。

我在中国去过的每一所大学，校领导都向我抱怨：留不住人。最好、较好、甚至中等的学生毕业后，出国的出国，就业的就业，都不愿意留校任教。待遇不好造成师资不足，师资不足造成学生不满，学生不满造成老师社会地位降低，低的社会地位造成待遇更上不来。这就形成了一个中国师资的恶性循环。

中国必须大幅度的提升大学教师的资格、待遇、形象，只有这样才能挽回大学师资下降的趋势。

第二， 科研的不足

科研在世界大学排名中比较学还重要，因为自从德国柏林大学领头的改革之后，世界一流的大学都是“研究型”大学。要有一流的研究才能吸引一流的老师、学生，才能拿到最多的经费。

中国的大学师资固然落后于美国，中国大学的研究水平更远远地落后国外。绝大多数的中国的计算机研究项目在美国都无法拿到经费。最近，国内有人统计了1999~2001年世界3所一流大学与中国包括北大、清华在内的6所一流大学在《自然》和《科学》两刊物上发表的论文数，结果是6所中国一流大学论文数总和只有20篇，还不及哈佛大学一所大学的零头（399篇）；同处亚洲的东京大学，同期也有131篇。

在中国大多数的研究都是远远落后国外的，申请项目是为了得到额外的报酬，做的研究工作没有意义，参与的学生没有得到启发，发表文章是为了“凑足数量”、“达到指标”。有些学校自称论文数目很多，但是仔细一看，都是一些学术水平很低的会议和期刊。中国的科研制度允许带头教授“分成”的制度，造成了个人利益、人际关系成为获取经费的重要理由。在美国，科研项目是匿名的同行评估，非常的公正和客观。在中国，拿项目主要不是看内容，而是看人的职称或关系；申请项目可以为项目负责人得到额外的报酬（“分成”）。这可能导致做的研究工作目标不正确，参与的资浅教授感觉不公，参与的学生没有得到启发，发表文章是为了“达到指标”。而在这样的制度下，成果当然也是有限的。

第三， 管理的不足

中国大学教育的一个根本问题是管理体制的缺陷，从薪水体系到等级制度，从提升机制到终身制的缺乏，从雇佣师资到校长聘用，从科研资助到校办企业，这些都需要改革。中国大学体制最急需改革的地方是薪水体系。中国大学教授的平均年薪是35,000元，不到美国教授平均水平的10%。低报酬不仅影响师资的质量，还有更深远的影响。为提高师资的收入，一些大学创办自己的企业。大学教授要帮这些企业创收，而不是专心授课。也有很多教授拿了很多“横向”项目（为企业打工）。无论是校办企业或是横向项目，学生永远是被牺牲者，被作为廉价甚至无偿的劳动力。而最讽刺的是在热门的科系，这些能力不足、原本薪资过低的教授却由这些横向项目致富。

那为什么不向中国的众多企业学习，靠“海归”呢？其实，过去20余年出国的留学生，许多已成为国外大学的教授正迈入他们事业的巅峰，而每年也有众多的中国留学生在国外名校拿到博士。这些中国教授、博士都愿意回到中国，也肯考虑降薪，但是他们不愿意降薪90%，不愿意放弃子女的美国教育，不愿意在没有能力的人下面做事，不愿意接受中国“关系式”的科研经费申请过程。

除了薪水体系，另外的一个管理问题是选聘。大学校长往往是由一个不懂教育的小组闭门选出的，而且并不考虑管理的能力。大学教授的聘用也有同样的问题。大学教授往往是同校毕业的，并不考虑帮助毕业生拓宽视野。资深教授虽然往往技术上已经落伍，但是仍然占着有限的博导、系主任、院长、副院长位子，掌握着经费、招聘的权利。学校没有权力高薪破例雇用一流的国外教授。很多有能力的应届毕业生，也是不服在这些领导下工作，帮他们挣钱，所以不愿意留在学校。

最后的一个管理问题是晋升和评估制度。大学对师资没有良好的晋升制度。这使得较好的老师总是往行政方面发展，或是有潜力的老师很年轻就带一个大队伍，失去了亲自动手的能力。教授的职称基本上一律是“终身职”，没有严格的评估制度，也没有国外使用的同行评议(peer review)制度。

这些从科举时代延传下来的习惯造成中国很多所谓的“专家”、“院士”名不副实，能力甚至不如刚毕业的学生。另外，中国大学有过时的“博导”系统。只有“博导”才能够带博士生。实际上，在中国的大学，大部分的研究工作都是博士生所作的。有了“博导”系统，大权就都操在这些过时的教授手里。年轻教师对这“博导”系统感觉无奈，而国外的博士为了避免这“博导”系统，宁愿留在国外，虽然是他乡，但是一个助理教授也有自由、权力带他自己的博士生。

常言道：“一流的人雇用一流的人，二流的人雇用三流的人。”若要让中国大学里充满着一流的人，那么首先要有一批一流的领导人才，用一套新的管理机制，才能让中国大学里充满了一流的人才。中国的大学应该成为名副其实的“最高学府”，以最好的待遇和体制，鼓励最好的老师专心做他们最拿手的分内工作－教导下一代。